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Dans le cadre de la construction de la demande de renouvellement du label HR excellence in research de l’Université de Lorraine (UL), qui sera finalisée par un dépôt de dossier en juillet 2026, le comité de pilotage UL de ce label accompagné du Deep Change Lab et de ses ambassadeurs a organisé un séminaire-ateliers Human Ressources Strategies for Research (HRS4R) le 19 novembre 2025 dernier. Ce séminaire a été l’occasion de faire le bilan des actions menées et les ateliers ont initié un travail collectif d’élaboration du plan d’action que l’UL proposera pour la période 2026-2029. Cette journée de travail a réuni une trentaine de personnels enseignants-chercheurs de toutes disciplines et niveaux d’expérience et de personnels des différentes directions opérationnelles autour de quatre ateliers, déclinant les quatre piliers et 20 principes de la charte européenne du chercheur renouvelée en décembre 2023 (C/2023/1640-Annexe II). Les discussions ont été fructueuses et ont permis de dégager l’ensemble de nouvelles actions ci-dessous à porter à notre plan d’action HRS4R 2026-2029.
Pilier 1. Éthique, intégrité, genre et science ouverte
Depuis 2017, l’Université de Lorraine affirme progressivement sa volonté de garantir un environnement de recherche responsable, fondé sur l’éthique, l’intégrité scientifique, l’égalité femmes-hommes et la diffusion ouverte des connaissances. Les avancées déployées – structuration d’instances dédiées, consolidation des politiques égalité, renforcement de la science ouverte et actions de prévention – ont progressivement ancré ces valeurs dans les pratiques de l’établissement.
Les échanges de l’atelier ont permis d’identifier de nouvelles orientations destinées à enrichir le futur plan d’action 2026-2029 et à poursuivre cette ambition collective :
- Introduire de la flexibilité dans la contrainte de parité pour les disciplines où peu de femmes pour ne pas les surcharger
- Introduire les ruptures de parcours (maladie/maternité) dans la continuité de carrière (contextualisation dans l’évaluation)
- Améliorer le financement dans la liberté scientifique (AAP blanc ou plus de dotation)
- Ne pas accepter de clause limitant la liberté d’expression dans les contrats (hors confidentialité sur le projet de recherche)
- Renforcer l’appui juridique à l’utilisation des ressources numériques en ligne (droit de republication d’images pris en charge par des sociétés privées) et besoin acculturation sur utilisation de ces ressources
- Développer l’affirmation de l’établissement dans la liberté académique
- Privilégier la qualité scientifique (5 à 10 productions en fonction de la période d’évaluation) avec le CV narratif dans l’évaluation
- Formation à l’usage de l’IA surtout les enjeux et la rendre obligatoire dans les ED
Pilier 2. Évaluation, recrutement et progression des chercheurs
Le label HR excellence in research, au travers de notre politique OTM-R, a permis d’affirmer un recrutement ouvert et transparent, fondé sur le mérite, grâce au guide de recrutement, à la formation des comités aux biais et à l’intégration progressive des engagements CoARA dans l’évaluation des carrières. Cette dynamique structure désormais les pratiques de sélection et d’évolution professionnelle.
Les discussions menées lors de l’atelier ont permis d’identifier de nouvelles pistes pour consolider cette démarche et alimenter le futur plan d’action :
- Généralisation ou forte incitation à la mise en situation lors des comités de sélection
- Formation à la rédaction des fiches de poste
- Sensibilisation/formation au recrutement et à l’évaluation des softs skills
- Bonus à la mobilité dans les recrutements quel que soit le niveau pour limiter l’endorecrutement direct surtout en début de carrière
- Former à l’évaluation qualitative (liens enseignement/recherche), lien déclaratif versus descriptif
- Former à l’évaluation des autres disciplines (quand pas assez d’évaluateur dans la discipline concernée)
- Bonus à la mobilité dans l’évolution de carrière quel que soit le niveau pour limiter l’endorecrutement direct surtout en début de carrière
Pilier 3. Conditions et méthodes de travail
L’amélioration des conditions de travail est au cœur de la stratégie de l’Université de Lorraine, portée par la démarche Bien-Être & Co, une offre sportive et culturelle en expansion et un accompagnement renforcé des doctorants. Ces initiatives convergent vers un objectif commun : garantir un cadre de travail équilibré, sécurisant et favorable à l’épanouissement professionnel de l’ensemble des personnels et doctorants.
Les discussions lors de l’atelier ont fait émerger plusieurs propositions destinées à renforcer cette politique et à structurer de nouvelles actions :
- Financement des doctorants en 4ème année en lien avec précarité et pression psychologique associé. Cibler en particulier les doctorants en situation de handicap (les encourager à se signaler)
- Temps de travail des doctorants : cadrage pour accès aux espaces de travail le week-end et règles concernant les congés, les 35 h … (doctorants SHS)
- Intégrer une question sur la santé mentale/bien-être dans le rapport de CSI
- Améliorer le remplacement des personnels en congé prolongé (vivier de personnels BIATSS « remplaçant »)
- Rendre certaines formations obligatoires pour les EC nouvellement recrutés (droits et devoirs) et tout au long de la carrière (parcours de formation)
- Poser un cadre pour la reconnaissance et la mise en œuvre des activités de médiation, diffusion, vulgarisation, valorisation
Pilier 4. Carrières scientifiques et développement de talents
L’Université de Lorraine accompagne les parcours scientifiques à chaque étape, grâce à des programmes d’internationalisation, à l’appui au montage de projets européens, à la formation continue et à un suivi de carrière structuré. Le repérage des talents, tout comme le soutien à l’évolution des carrières, constitue un enjeu clé pour renforcer l’attractivité et la vitalité de la communauté de recherche.
Les contributions recueillies au cours de l’atelier permettent d’élargir cette dynamique et de proposer de nouvelles actions :
- Favoriser la mobilité internationale tout comme la mobilité interne UL (délégation interne vers une autre UR et/ou enseignement)
- Augmenter la visibilité des actions CoARA (communication)
- Développer l’accompagnement personnalisé avec un chargé de développement de carrière de chercheur (~ bilan de carrière)
- Assouplir les critères pour demande d’inscription en HDR, favoriser le co-encadrement
- Créer pour les doctorants de 3ème année, une journée d’insertion professionnelle et mise en relation avec le monde socio-économique
- Améliorer l’accompagnement des doctorants via un lien entre le SOIP et la MDD sur l’approche par compétence pour permettre une meilleure sensibilisation à l’après-thèse
- Formaliser un plan de formation transversal doctorant/post-doctorant/jeune MCF sur Formaliser (légitimité) un mentorat avec un mentor externe à l’environnement (hors discipline) de l’EC pour connaissances génériques (HCERES, Diplômes, institutions…) et compétences
Ce séminaire confirme l’importance d’une dynamique collective pour porter l’excellence RH au sein de l’Université de Lorraine. Grâce à l’implication des personnels et à la richesse des échanges, l’établissement dispose désormais d’une base solide pour co-construire son plan d’action HRS4R 2026-2029. Les priorités identifiées – amélioration continue, qualité de vie au travail, attractivité internationale, accompagnement des carrières et renforcement de l’éthique scientifique – guideront la demande de renouvellement du label européen et structureront les actions à venir. Cette démarche partagée vise un objectif commun : offrir à l’ensemble des chercheurs et chercheuses un environnement de travail responsable, ouvert et propice au développement des talents tout au long de leur carrière.
